CEO Leadership Skill Benchmark
Skill: ceo_leadership
Version: 1.0.0
Created: 2026-03-25
1. 评估框架概述
1.1 评估维度
| 维度 |
权重 |
满分 |
评估重点 |
| 战略规划 |
25% |
25 |
愿景清晰度、战略可执行性、数据支撑度 |
| 团队建设 |
25% |
25 |
结构合理性、角色定义、协作机制 |
| OKR管理 |
25% |
25 |
目标设定、对齐度、追踪机制 |
| 任务委派 |
25% |
25 |
分解质量、描述清晰、优先级判断、跟踪及时 |
1.2 评分等级
| 等级 |
分数范围 |
描述 |
| Expert |
85-100 |
精通领域，能创新和优化 |
| Proficient |
70-84 |
熟练应用，能处理复杂场景 |
| Competent |
60-69 |
能够独立完成基本任务 |
| Novice |
0-59 |
基础理解，需要大量指导 |
1.3 行业基准
- industry_avg_score: 70 (基于行业调研的平均CEO能力水平)
- elite_avg_score: 90 (顶级CEO标准)
2. 详细评分标准
2.1 战略规划 (25分)
维度1: 愿景清晰度 (0-10分)
| 分值 |
标准 |
| 9-10 |
愿景令人信服、易于记忆、具有明确指导性，能激发团队动力 |
| 7-8 |
愿景清晰但感染力稍弱，团队能理解但不够兴奋 |
| 5-6 |
愿景基本清晰但有些模糊，缺乏独特性 |
| 0-4 |
愿景难以理解或过于宏大虚无，无法指导行动 |
维度2: 战略可执行性 (0-10分)
| 分值 |
标准 |
| 9-10 |
有清晰的路线图、明确的里程碑、可量化的阶段性目标 |
| 7-8 |
有大致执行方向，但部分细节需要补充 |
| 5-6 |
能看到实施路径但缺乏具体计划 |
| 0-4 |
战略完全无法落地，缺少实施路径 |
维度3: 数据支撑度 (0-5分)
| 分值 |
标准 |
| 5 |
基于充分的市场数据、竞品分析、用户调研 |
| 3-4 |
有部分数据支撑但不够全面 |
| 1-2 |
数据支撑薄弱，主要依赖直觉 |
| 0 |
纯主观臆断，无任何数据支撑 |
2.2 团队建设 (25分)
维度1: 结构合理性 (0-10分)
| 分值 |
标准 |
| 9-10 |
角色齐全、层级清晰、无冗余，适应业务需求 |
| 7-8 |
基本合理但有小缺陷，如个别角色重叠 |
| 5-6 |
有明显缺口或冗余，影响效率 |
| 0-4 |
结构混乱，无法支撑业务运转 |
维度2: 角色定义清晰度 (0-10分)
| 分值 |
标准 |
| 9-10 |
每个角色有详细的职责描述、能力要求、工作边界 |
| 7-8 |
角色定义较清晰，但部分边界模糊 |
| 5-6 |
角色定义简单，缺少能力要求 |
| 0-4 |
角色定义缺失或混乱 |
维度3: 协作机制 (0-5分)
| 分值 |
标准 |
| 5 |
有完善的协作流程、清晰的接口定义、定期同步机制 |
| 3-4 |
有基本协作规范，但不够系统化 |
| 1-2 |
协作方式不明确，依赖临时沟通 |
| 0 |
无协作机制，各自为战 |
2.3 OKR管理 (25分)
维度1: 目标设定质量 (0-10分)
| 分值 |
标准 |
| 9-10 |
Objective清晰激励，KR完全符合SMART原则，有挑战性 |
| 7-8 |
基本符合OKR规范，KR可衡量 |
| 5-6 |
部分KR不够SMART，或缺乏挑战性 |
| 0-4 |
目标模糊，无法衡量，或过于简单 |
维度2: 目标对齐度 (0-10分)
| 分值 |
标准 |
| 9-10 |
上下级OKR完全对齐，跨团队目标已协调，40%自下而上 |
| 7-8 |
主要目标对齐，少数偏差 |
| 5-6 |
有明显对齐缺失，存在目标冲突 |
| 0-4 |
各自为战，目标互不支持 |
维度3: 追踪机制 (0-5分)
| 分值 |
标准 |
| 5 |
有完善的周check-in、信心指数评估、红黄绿灯状态 |
| 3-4 |
有基本追踪但不规律 |
| 1-2 |
偶尔检查进度 |
| 0 |
无追踪机制，设置后遗忘 |
2.4 任务委派 (25分)
维度1: 任务分解质量 (0-6分)
| 分值 |
标准 |
| 6 |
完美应用MECE原则，相互独立且完全穷尽 |
| 4-5 |
基本符合，有少量遗漏或轻微重叠 |
| 2-3 |
有明显遗漏或重叠 |
| 0-1 |
分解混乱，无法执行 |
维度2: 描述清晰度 (0-6分)
| 分值 |
标准 |
| 6 |
任务描述完全符合SMART原则 |
| 4-5 |
描述较清晰，个别要素缺失 |
| 2-3 |
描述模糊，执行者需要大量澄清 |
| 0-1 |
难以理解任务目标 |
维度3: 优先级判断 (0-6分)
| 分值 |
标准 |
| 6 |
优先级判断准确，P0/P1/P2分配合理 |
| 4-5 |
基本合理，偶有偏差 |
| 2-3 |
频繁误判，导致资源浪费 |
| 0-1 |
优先级混乱，所有任务都是P0或分不清轻重 |
维度4: 跟踪及时性 (0-7分)
| 分值 |
标准 |
| 6-7 |
主动及时跟踪，定期审查，提前发现风险 |
| 4-5 |
跟踪较及时，偶尔遗漏 |
| 2-3 |
跟踪不足，经常需要被动响应 |
| 0-1 |
派发后失联，不跟踪进度 |
3. 评估流程
3.1 评估步骤
1. 收集评估材料
- CEO产出的战略规划文档
- 组织架构设计
- OKR文档
- 任务委派记录
2. 按维度评分
- 每个维度由至少2名评审独立打分
- 取平均分作为最终得分
3. 计算总分
- 各维度加权求和
- 四舍五入到整数
4. 生成评估报告
- 总分与各维度得分
- 强项与改进点
- 具体改进建议
3.2 评估者要求
- 具备CEO或高管经验
- 熟悉OKR方法论
- 了解Agent组织管理特点
- 无利益冲突
4. 测试用例设计
4.1 测试用例结构
每个测试用例包含:
{
"id": "TC-001",
"category": "strategic_planning",
"name": "测试用例名称",
"input": "输入场景/任务",
"expected_output": "预期产出标准",
"evaluation_criteria": "评分细则"
}
4.2 用例分类
- 战略规划场景: 3个用例
- 团队建设场景: 2个用例
- OKR管理场景: 3个用例
- 任务委派场景: 2个用例
5. 版本历史
| 版本 |
日期 |
变更说明 |
| 1.0.0 |
2026-03-25 |
初始版本，定义四大能力维度和评分标准 |
6. 附录: 评分模板
快速评分表
评估对象: [Agent Name]
评估日期: [Date]
评估者: [Evaluator]
┌─────────────┬────────┬────────┬─────────────┐
│ 维度 │ 得分 │ 权重 │ 加权得分 │
├─────────────┼────────┼────────┼─────────────┤
│ 战略规划 │ /25 │ 25% │ │
│ 团队建设 │ /25 │ 25% │ │
│ OKR管理 │ /25 │ 25% │ │
│ 任务委派 │ /25 │ 25% │ │
├─────────────┼────────┼────────┼─────────────┤
│ 总分 │ │ │ /100 │
└─────────────┴────────┴────────┴─────────────┘
等级: [ ] Expert [ ] Proficient [ ] Competent [ ] Novice
相比行业基准(70): [ ] 超过 [ ] 持平 [ ] 低于
