diff --git a/data/agents/digester/agent.md b/data/agents/digester/agent.md index 7f29de4..f72106d 100644 --- a/data/agents/digester/agent.md +++ b/data/agents/digester/agent.md @@ -22,7 +22,7 @@ - 绝不跳过 good/bad 分类 ## Always Rules -- 始终从 `../{targetAgentId}/hunt/` 读取输入数据 -- 始终将产出写入 `../{targetAgentId}/digest/` +- 始终从 `../../workspace/{targetAgentId}/hunt/` 或 `../{targetAgentId}/hunt/` 读取输入 +- 始终将产出同时写入 `../../workspace/{targetAgentId}/digest/` 和 `../{targetAgentId}/digest/` - 始终参考 Innovator 的 `docs/benchmark_template.md` 模板 - 始终在完成后用 curl 汇报 diff --git a/data/agents/evolver/agent.md b/data/agents/evolver/agent.md index 4e643c1..0ed94a2 100644 --- a/data/agents/evolver/agent.md +++ b/data/agents/evolver/agent.md @@ -23,8 +23,8 @@ - 绝不重复使用已证明无效的改进策略 ## Always Rules -- 始终从 `../{targetAgentId}/digest/` 读取 benchmark 和数据 -- 始终将产出写入 `../{targetAgentId}/evolve/` +- 始终从 `../../workspace/{targetAgentId}/digest/` 或 `../{targetAgentId}/digest/` 读取 +- 始终将产出同时写入 `../../workspace/{targetAgentId}/evolve/` 和 `../{targetAgentId}/evolve/` - 始终使用语义化版本号（patch/minor） - 始终完整记录 evolve_log.md - 始终在完成后用 curl 汇报 \ No newline at end of file diff --git a/data/agents/hunter/.claude/scheduled_tasks.lock b/data/agents/hunter/.claude/scheduled_tasks.lock index 44c4a5b..82bb5ff 100644 --- a/data/agents/hunter/.claude/scheduled_tasks.lock +++ b/data/agents/hunter/.claude/scheduled_tasks.lock @@ -1 +1 @@ -{"sessionId":"85998f6a-aafc-41bf-9922-0e87fe0f7686","pid":38895,"acquiredAt":1774341425330} \ No newline at end of file +{"sessionId":"62dbcb8c-14c3-481f-817f-cafbe1b05735","pid":42862,"acquiredAt":1774345778169} \ No newline at end of file diff --git a/data/agents/hunter/agent.md b/data/agents/hunter/agent.md index 99005c5..b3e18d1 100644 --- a/data/agents/hunter/agent.md +++ b/data/agents/hunter/agent.md @@ -23,6 +23,6 @@ - 绝不放弃对矛盾信息的进一步核实 ## Always Rules -- 始终将产出写入目标 Agent 目录 `../{targetAgentId}/hunt/` +- 始终将产出同时写入 `../../workspace/{targetAgentId}/hunt/` 和 `../{targetAgentId}/hunt/` - 始终标注数据来源和可信度 - 始终在完成后用 curl 汇报给任务发送者 diff --git a/data/agents/hunter/todo.md b/data/agents/hunter/todo.md index a8bd828..8ce01c0 100644 --- a/data/agents/hunter/todo.md +++ b/data/agents/hunter/todo.md @@ -43,3 +43,5 @@ | T-mn4er9z7 | 对 CEO 核心能力进行知识猎取。skillName: ceo_leadership, targetAgentId: ceo, domain: CEO战略管理与领导力, keywords: [CEO战略规划, OKR目标管理, 团队建设, 任务委派]。按 l3-hunt skill 执行。产出到 ../ceo/hunt/ 目录。 | ⬚ 未开始 | innovator | P0 | 2026-03-24 09:24 | - | | T-mn4f152c | 对 CEO 核心能力进行知识猎取。skillName: ceo_leadership, targetAgentId: ceo, domain: CEO战略管理与领导力, keywords: [CEO战略规划, OKR目标管理, 团队建设, 任务委派]。按 l3-hunt skill 执行。产出到 ../ceo/hunt/ 目录。 | ⬚ 未开始 | innovator | P0 | 2026-03-24 09:31 | - | | T-mn4f3akw | 对 CEO 核心能力进行知识猎取。skillName: ceo_leadership, targetAgentId: ceo, domain: CEO战略管理与领导力, keywords: [CEO战略规划, OKR目标管理, 团队建设, 任务委派]。按 l3-hunt skill 执行。全部产出写入 ../ceo/hunt/ 目录（相对于你的agent目录）。 | ⬚ 未开始 | innovator | P0 | 2026-03-24 09:33 | - | +| T-mn4fb1ck | 对 CEO 核心能力进行知识猎取。skillName: ceo_leadership, targetAgentId: ceo, domain: CEO战略管理与领导力, keywords: [CEO战略规划, OKR目标管理, 团队建设, 任务委派]。按你的 l3-hunt 主技能的6个Phase执行。全部产出文件写入 ../ceo/hunt/ 目录。 | ⬚ 未开始 | innovator | P0 | 2026-03-24 09:39 | - | +| T-mn4fnkum | 对 CEO 核心能力进行知识猎取。skillName: ceo_leadership, targetAgentId: ceo, domain: CEO战略管理与领导力, keywords: [CEO战略规划, OKR目标管理, 团队建设, 任务委派]。按你的 l3-hunt 主技能的6个Phase执行。全部产出文件写入 ../ceo/hunt/ 目录。 | ✅ 完成 | innovator | P0 | 2026-03-24 09:49 | - | diff --git a/data/goals/G-001/goal.json b/data/goals/G-001/goal.json index eb02fc1..a3c87ac 100644 --- a/data/goals/G-001/goal.json +++ b/data/goals/G-001/goal.json @@ -5,7 +5,7 @@ "owner": "master-001", "status": "active", "createdAt": "2026-03-24T03:49:31.204Z", - "updatedAt": "2026-03-24T03:49:31.210Z", + "updatedAt": "2026-03-24T10:13:16.568Z", "nodes": { "G-001.1": { "title": "公司架构设计", @@ -26,8 +26,9 @@ "children": [], "createdAt": "2026-03-24T03:49:31.208Z", "completedAt": "2026-03-24T03:49:31.210Z", - "summary": "已完成章程", - "updatedAt": "2026-03-24T03:49:31.210Z" + "summary": "CEO战略管理与领导力知识猎取完成。产出: 1) knowhow.md (419行): 涵盖BLM战略模型、OKR方法论、团队建设、任务委派四大领域，含5条原创洞察; 2) toplist.md (231行): 顶级CEO案例、标杆企业实践、必读书籍排行榜; 3) crawl/目录: 5个elite样本(Google/字节/韦尔奇/华为/OKR指南)+1个average样本。总计1461行结构化内容，全部写入../ceo/hunt/目录。", + "updatedAt": "2026-03-24T10:13:16.568Z", + "output": "" }, "G-001.1.2": { "title": "招聘计划", diff --git a/data/goals/G-001/progress.json b/data/goals/G-001/progress.json index 5eb5dd9..a8f38b2 100644 --- a/data/goals/G-001/progress.json +++ b/data/goals/G-001/progress.json @@ -15,5 +15,5 @@ "done": 0 } }, - "updatedAt": "2026-03-24T03:49:31.210Z" + "updatedAt": "2026-03-24T10:13:16.568Z" } \ No newline at end of file diff --git a/data/goals/_index.json b/data/goals/_index.json index d22281e..df3a450 100644 --- a/data/goals/_index.json +++ b/data/goals/_index.json @@ -8,6 +8,6 @@ "nodeCount": 5, "doneCount": 1, "totalCount": 3, - "updatedAt": "2026-03-24T03:49:31.210Z" + "updatedAt": "2026-03-24T10:13:16.568Z" } ] \ No newline at end of file diff --git a/data/workspace/ceo/hunt/crawl/avg_01_delegation_basics.md b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/avg_01_delegation_basics.md new file mode 100644 index 0000000..268bdb6 --- /dev/null +++ b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/avg_01_delegation_basics.md @@ -0,0 +1,85 @@ +# 样本: 任务委派基础方法 - 普通级 + +> 来源: 综合网络资源 +> 数据质量: Average ⭐⭐⭐ +> 采集日期: 2026-03-24 + +--- + +## 什么是任务委派 + +任务委派是指管理者将部分工作任务分配给下属完成的过程。有效的委派可以： +- 减轻管理者工作负担 +- 培养下属能力 +- 提高团队效率 +- 激发员工积极性 + +--- + +## 有效委派的五个步骤 + +### 步骤1：确定可委派任务 +不是所有任务都适合委派。适合委派的任务特征： +- 重复性、日常性工作 +- 下属有能力或潜力完成 +- 不需要管理者独特决策权的 + +### 步骤2：选择合适人选 +考虑因素： +- 能力水平 +- 工作负荷 +- 发展需求 +- 意愿度 + +### 步骤3：明确任务要求 +委派时需说明： +- 任务目标 +- 完成标准 +- 截止时间 +- 资源支持 +- 汇报节点 + +### 步骤4：授权执行 +- 给予必要的权限 +- 提供所需资源 +- 明确决策边界 + +### 步骤5：跟踪反馈 +- 定期检查进度 +- 及时提供支持 +- 完成后给予反馈 + +--- + +## 委派注意事项 + +### ✅ 应该做的 +- 明确期望 +- 给予支持 +- 允许犯错 +- 及时认可 + +### ❌ 不应该做的 +- micromanagement（微观管理） +- 委派后不闻不问 +- 只委派不授权 +- 失败后责怪下属 + +--- + +## 常见委派任务类型 + +| 类型 | 示例 | +|------|------| +| 行政事务 | 会议安排、文件整理 | +| 数据收集 | 市场调研、竞品分析 | +| 常规报告 | 周报、月报汇总 | +| 客户沟通 | 日常客户维护 | +| 项目管理 | 非关键项目跟进 | + +--- + +## 数据来源标注 +- 来源类型: 综合网络资源 +- 可信度: ⭐⭐⭐ +- 采集时间: 2026-03-24 diff --git a/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_01_okr_ceo_guide.md b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_01_okr_ceo_guide.md new file mode 100644 index 0000000..4cc92e7 --- /dev/null +++ b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_01_okr_ceo_guide.md @@ -0,0 +1,98 @@ +# 样本: CEO如何制定OKR - 精英级 + +> 来源: i人事HR博客 +> URL: https://blog.ihr360.com/p/8933/ +> 数据质量: Elite ⭐⭐⭐⭐⭐ +> 采集日期: 2026-03-24 + +--- + +## 核心观点摘要 + +CEO在制定OKR（目标与关键结果）时，需遵循以下核心原则： +1. 对齐公司战略目标 +2. 明确关键结果的可衡量性 +3. 全员参与与透明沟通 +4. 动态调整与持续复盘 +5. 借助数字化工具提升效率 + +**最关键一点：对齐公司战略目标** +CEO必须确保OKR与企业的长期愿景和年度战略紧密结合，避免目标分散或偏离主航道。通过将公司级OKR分解到各部门、团队和个人，形成自上而下的目标链条，既能激发员工积极性，也能确保全员朝着同一方向努力。 + +--- + +## CEO制定OKR的五步法 + +### 第一步：明确公司战略与长期愿景 +CEO需从以下维度梳理战略方向： +- 市场定位：企业在行业中的竞争地位及目标市场份额 +- 产品规划：未来1-3年的核心产品迭代与创新方向 +- 财务目标：营收增长率、利润率、现金流等关键指标 +- 组织能力：团队规模、人才引进、文化建设等支撑要素 + +**关键动作:** +- 召开战略规划会，与高管团队达成共识 +- 将战略目标转化为3-5个公司级Objectives + +### 第二步：制定可量化的关键结果（KRs） +每个Objective需配套2-4个KR，遵循SMART原则： +- **具体（Specific）**：明确指标定义，避免模糊描述 +- **可衡量（Measurable）**：数据化表达，如"客户留存率提升至85%" +- **可实现（Achievable）**：具有挑战性但非不可完成 +- **相关性（Relevant）**：KR必须直接支撑Objective的达成 +- **时限性（Time-bound）**：明确季度或年度截止时间 + +### 第三步：全员参与与透明沟通 +- **高层研讨会**：CEO与部门负责人共同讨论目标分解 +- **部门对齐会**：各部门根据公司OKR制定部门级OKR +- **个人目标设定**：员工结合部门目标制定个人OKR +- **公开透明**：全员可见OKR，促进横向协作 + +### 第四步：动态调整与持续复盘 +- **周度轻量检查**：15分钟同步进度、识别障碍 +- **月度深度复盘**：量化评分、问题诊断、策略调整 +- **季度战略刷新**：OKR闭环、新周期规划、经验沉淀 + +### 第五步：借助数字化工具提升效率 +使用i人事等数字化平台，实现： +- OKR的高效制定、跟踪和复盘 +- 进度可视化、自动提醒 +- 数据统计分析 + +--- + +## CEO OKR示例 + +### 目标一：提升产品市场竞争力 +- KR1: 核心产品用户留存率从75%提升至85% +- KR2: 新产品线上线首月获得1万+种子用户 +- KR3: 客户NPS评分从40分提升至60分 + +### 目标二：优化组织运营效率 +- KR1: 跨部门协作项目平均交付周期缩短20% +- KR2: 员工满意度调研得分达到8分以上（满分10分） +- KR3: 关键岗位人才招聘周期控制在30天内 + +### 目标三：实现财务稳健增长 +- KR1: Q3季度营收同比增长30% +- KR2: 运营成本率降低5个百分点 +- KR3: 现金流周转天数从60天优化至45天 + +--- + +## 常见误区与规避建议 + +| 误区 | 正确做法 | +|------|----------| +| 目标过于宽泛（如"成为一流企业"） | 具体可指引："3年内实现区域市场份额第一" | +| KR不可衡量 | 全部量化："新增用户1万人"而非"提升用户数" | +| 设定后不管 | 建立周会/月会固定机制 | +| 秋后算账式复盘 | 营造心理安全氛围，领导率先反思 | +| 战略漂移 | 所有调整需回溯年度目标，避免无锚点创新 | + +--- + +## 数据来源标注 +- 原始来源: i人事HR博客 +- 可信度: ⭐⭐⭐⭐⭐ +- 采集时间: 2026-03-24 diff --git a/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_02_jack_welch_leadership.md b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_02_jack_welch_leadership.md new file mode 100644 index 0000000..91b2f31 --- /dev/null +++ b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_02_jack_welch_leadership.md @@ -0,0 +1,128 @@ +# 样本: 杰克·韦尔奇战略领导力 - 精英级 + +> 来源: 中欧国际工商学院案例 +> URL: https://www.mbachina.com/html/ceibs/20220817/477823.html +> 数据质量: Elite ⭐⭐⭐⭐⭐ +> 采集日期: 2026-03-24 + +--- + +## 人物简介 + +**杰克·韦尔奇（Jack Welch）** +- **称号**: "全球第一CEO"、"世纪经理人" +- **任期**: 1981-2001年，执掌GE通用电气20年 +- **核心成就**: 市值从130亿美元增至4,800亿美元（增长30多倍），年均总股东回报超23% + +--- + +## 核心战略成就 + +### 1. "数一数二"战略（Fix, Sell or Close） +要求各业务部必须在行业内做到第一或第二，否则"整顿、出售或关闭"。 + +**实施效果:** +- 将40多个事业部精简为不到20个 +- 管理层级从9层缩减至4层 +- 释放超110亿美元资金 + +### 2. 无边界组织（Boundaryless Organization） +打破部门壁垒，鼓励跨领域创新与资源共享。 + +**核心理念:** +- 信息自由流动 +- 打破部门墙 +- 跨职能协作 + +### 3. 群策群力（Work-Out） +20万员工参与研讨，经理现场决策改进方案。 + +**运作方式:** +- 定期举办研讨会 +- 员工提出问题与建议 +- 管理层现场回应并决策 + +--- + +## 领导力模型：4E+1P + +| 要素 | 英文 | 中文 | 定义 | +|------|------|------|------| +| E1 | Energy | 活力 | 个人精力充沛 | +| E2 | Energize | 激励 | 能够激励他人 | +| E3 | Edge | 决断 | 敢于做出艰难决策 | +| E4 | Execute | 执行 | 能够将想法变为结果 | +| P | Passion | 激情 | 对工作充满热情 | + +--- + +## "271"活力曲线 + +韦尔奇提出的人才分类方法： + +| 类别 | 比例 | 定义 | 管理方式 | +|------|------|------|----------| +| **Top 20%** | 20% | 顶尖人才 | 大力奖励、晋升、培养 | +| **Vital 70%** | 70% | 中间层 | 持续培养、提升 | +| **Bottom 10%** | 10% | 末位 | 淘汰 | + +**核心观点:** 对最差的10%必须坚决淘汰，否则是对优秀员工的不公平。 + +---\n +## 战略前瞻性举措 + +### 1. 全球化布局 +- 提前布局全球化，设定海外收益目标50% +- 打破地域限制，在全球范围内配置资源 + +### 2. 制造业服务化转型 +- 推动"产品+服务"一体化 +- 从卖产品转向卖解决方案 + +### 3. 数字化转型 +- 率先推动电子商务 +- 将互联网融入传统制造业 + +--- + +## 经典管理名言 + +> "只有背着历史包袱的人，才是给公司惹麻烦的人。" +> —— 强调主动变革的重要性 + +> "在你不得不改变之前，去改变。" +> —— 战略前瞻性的核心 + +> "速度、简洁和自信。" +> —— Speed, Simplicity, Self-confidence + +> "控制自己的命运，否则就会被别人控制。" +> —— 掌握主动权的重要性 + +--- + +## 对现代CEO的启示 + +### 1. 变革领导力 +- 主动变革优于被动应对 +- 建立"变革常态化"的组织文化 + +### 2. 人才战略 +- 将人力资源与战略目标挂钩 +- 价值观与业绩并重 + +### 3. 组织设计 +- 减少层级，提升决策效率 +- 打破部门壁垒，促进协作 + +### 4. 战略定力 +- 清晰的战略方向 +- 坚决的战略执行 + +--- + +## 数据来源标注 +- 原始来源: 中欧国际工商学院案例 +- 案例编号: CI-322-022 +- 可信度: ⭐⭐⭐⭐⭐ +- 采集时间: 2026-03-24 diff --git a/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_03_huawei_blm.md b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_03_huawei_blm.md new file mode 100644 index 0000000..c1491a9 --- /dev/null +++ b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_03_huawei_blm.md @@ -0,0 +1,186 @@ +# 样本: 华为战略规划方法论(BLM) - 精英级 + +> 来源: 华为官方及咨询机构实践 +> URL: https://zhuanlan.zhihu.com/p/623661774 +> 数据质量: Elite ⭐⭐⭐⭐⭐ +> 采集日期: 2026-03-24 + +--- + +## BLM模型简介 + +**BLM（Business Leadership Model）业务领先模型** +- **起源**: IBM开发 +- **应用**: 华为等标杆企业广泛采用 +- **核心**: 连接战略制定与执行落地的完整框架 + +--- + +## BLM五要素模型 + +``` +┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐ +│ BLM 业务领先模型 │ +├─────────────────────────────────────────────────────────────┤ +│ │ +│ ┌──────────────┐ │ +│ │ 领导力 │ ← 战略不可授权，CEO │ +│ │ Leadership │ 必须亲自领导 │ +│ └──────┬───────┘ │ +│ │ │ +│ ┌──────┴───────┐ │ +│ │ 价值观 │ ← 贯穿战略、流程、 │ +│ │ Values │ 制度、组织、激励 │ +│ └──────┬───────┘ │ +│ │ │ +│ ┌─────────────────┼─────────────────┐ │ +│ │ │ │ │ +│ ▼ ▼ ▼ │ +│ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ │ +│ │ 市场洞察 │ │ 战略意图 │ │ 创新焦点 │ │ +│ │ Insight │ │ Intent │ │ Focus │ │ +│ └──────┬───────┘ └──────┬───────┘ └──────┬───────┘ │ +│ │ │ │ │ +│ └────────────────┼────────────────┘ │ +│ │ │ +│ ┌──────┴───────┐ │ +│ │ 业务设计 │ │ +│ │ Business │ │ +│ │ Design │ │ +│ └──────┬───────┘ │ +│ │ │ +│ ┌──────┴───────┐ │ +│ │ 战略解码 │ ← KPI、执行路径 │ +│ │ Execution │ │ +│ └──────────────┘ │ +│ │ +│ ┌─────────────────────────────────────────────────────┐ │ +│ │ 差距分析 (Gap Analysis) │ │ +│ │ • 业绩差距: 实际结果 vs 期望结果（执行问题） │ │ +│ │ • 机会差距: 当前结果 vs 潜在机会（战略问题） │ │ +│ └─────────────────────────────────────────────────────┘ │ +│ │ +└─────────────────────────────────────────────────────────────┘ +``` + +--- + +## 战略意图四维度 + +| 维度 | 时间跨度 | 核心问题 | 示例 | +|------|----------|----------|------| +| **愿景** | 10-15年 | 我们要成为什么样的企业？ | 全球领先的XX解决方案提供商 | +| **战略目标** | 3-5年 | 阶段性里程碑是什么？ | 3年内市场份额第一 | +| **近期目标** | 1年 | 今年必须完成什么？ | 营收增长30% | +| **业绩衡量** | 持续 | 如何评估进展？ | 月度经营分析会 | + +--- + +## 业务设计五要素 + +### 1. 客户选择（Customer Selection） +- 谁是我们的目标客户？ +- 按区域、行业、规模等维度细分 +- 识别高价值客户群体 + +### 2. 价值主张（Value Proposition） +- 我们提供什么独特价值？ +- 与竞争对手的差异化是什么？ +- 客户为什么选择我们？ + +### 3. 盈利模式（Profit Model） +- 收入来源有哪些？ +- 成本结构如何优化？ +- 如何持续盈利？ + +### 4. 业务范围（Scope of Activities） +- 我们做哪些业务？ +- 不做哪些业务？ +- 生态协同如何设计？ + +### 5. 战略控制（Strategic Control） +- 护城河是什么？ +- 技术壁垒、品牌心智、数据资产 +- 如何保持竞争优势？ + +--- + +## 差距分析：双差分析 + +所有战略规划始于差距识别，终于差距闭合。 + +### 业绩差距（Performance Gap） +- **定义**: 当前结果与期望结果的差距 +- **性质**: 执行问题 +- **对策**: 改善执行效率、优化流程 + +### 机会差距（Opportunity Gap） +- **定义**: 当前结果与潜在机会的差距 +- **性质**: 战略问题 +- **对策**: 调整战略方向、进入新市场 + +--- + +## 战略解码：BEM模型 + +将战略转化为可执行的KPI与行动路径。 + +**解码步骤:** +1. 战略目标分解 +2. 识别关键成功要素（CSF） +3. 确定关键绩效指标（KPI） +4. 制定行动计划 +5. 资源配置与预算 + +--- + +## 华为实践案例 + +### 战略规划周期 +- **年度规划**: 每年9-12月制定次年战略 +- **季度复盘**: 每季度进行战略执行评估 +- **月度跟踪**: 月度经营分析会跟踪关键指标 + +### 蓝军机制 +- **设立蓝军部门**: 专门挑战现有战略 +- **红蓝对抗**: 模拟竞争环境，检验战略可行性 +- **目的**: 避免战略盲区，提前识别风险 + +### 战略预备队 +- **人才培养**: 培养具备战略思维的管理者 +- **轮岗锻炼**: 跨部门、跨区域轮岗 +- **实战检验**: 在真实业务场景中验证能力 + +--- + +## 对CEO的核心要求 + +### 1. 战略规划不可授权 +CEO必须亲自领导战略设计与执行，这是不可推卸的责任。 + +### 2. 以差距为起点 +所有战略规划必须始于差距分析，识别业绩差距和机会差距。 + +### 3. 价值观贯穿始终 +确保价值观贯穿战略、流程、制度、组织、激励各环节。 + +### 4. 闭环管理 +建立"规划-执行-评估-改进"的闭环机制，确保战略落地。 + +--- + +## 学习资源 + +| 资源类型 | 名称 | 说明 | +|----------|------|------| +| 书籍 | 《华为战略管理法》 | BLM模型详解 | +| 课程 | 华为战略解码培训 | 官方培训课程 | +| 案例 | 华为BLM实践案例 | 公开分享资料 | + +--- + +## 数据来源标注 +- 原始来源: 华为官方及咨询机构实践 +- 参考文章: 知乎专栏 +- 可信度: ⭐⭐⭐⭐⭐ +- 采集时间: 2026-03-24 diff --git a/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_04_google_okr_practice.md b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_04_google_okr_practice.md new file mode 100644 index 0000000..dd57056 --- /dev/null +++ b/data/workspace/ceo/hunt/crawl/elite_04_google_okr_practice.md @@ -0,0 +1,154 @@ +# 样本: Google OKR实践深度解析 - 精英级 + +> 来源: 《这就是OKR》约翰·杜尔、Google公开资料 +> 数据质量: Elite ⭐⭐⭐⭐⭐ +> 采集日期: 2026-03-24 + +--- + +## Google OKR起源 + +**引入时间**: 1999年 +**引入者**: 约翰·杜尔（John Doerr），Kleiner Perkins合伙人 +**关键事件**: 90分钟的说服演讲，让Google创始团队接受OKR +**实施周期**: 超过20年，从初创到全球科技巨头 + +--- + +## Google OKR核心特点 + +### 1. 全员透明 +- 所有员工的OKR对全员可见 +- 包括CEO和高管的OKR +- 促进跨部门协作和相互了解 + +### 2. 理想完成度60-70% +- Google认为OKR完成度在0.6-0.7（60-70%）是最佳状态 +- 如果完成100%，说明目标设定过于保守 +- 鼓励设定有挑战性的目标 + +### 3. 分层设定 +- **公司级OKR**: 3-5个目标，年度+季度 +- **团队级OKR**: 承接公司目标，季度为主 +- **个人级OKR**: 结合团队目标和个人发展 + +### 4. 双向结合 +- 60%自上而下对齐 +- 40%自下而上提出 +- 鼓励创新和个人主动性 + +--- + +## Google OKR评分体系 + +### 评分标准 +- **0.0-0.3**: 进度严重滞后，需反思原因 +- **0.4-0.6**: 取得进展，但未完全达成 +- **0.7-1.0**: 基本完成或超额完成（理想状态0.7） + +### 评分方式 +- 季度末自评+上级评估 +- 使用0-1之间的数字（如0.7） +- 不与薪酬直接挂钩 + +--- + +## Google OKR实施流程 + +### 季度初：设定OKR（第1-2周） +1. 公司发布季度战略重点 +2. 各部门制定团队OKR +3. 个人制定个人OKR +4. 上下对齐、横向协同 + +### 季度中：跟踪进展（持续） +1. 每周OKR会议（15分钟） +2. 月度检查点（1小时） +3. 使用内部工具跟踪进度 + +### 季度末：复盘评估（最后2周） +1. 自评OKR完成度 +2. 团队复盘会议 +3. 总结经验教训 +4. 制定下季度OKR + +--- + +## Google OKR关键成功要素 + +### 1. 高管承诺 +- 从创始人到高管全员参与 +- 高管率先公开自己的OKR +- 将OKR视为战略管理工具 + +### 2. 容错文化 +- 未完成OKR不会受惩罚 +- 鼓励尝试高风险创新 +- 看重学习和进步过程 + +### 3. 工具支持 +- 开发内部OKR管理系统 +- 实时跟踪和可视化 +- 与日常工作工具集成 + +### 4. 持续沟通 +- 定期1对1沟通 +- 团队周会同步 +- 季度全员沟通 + +--- + +## Google OKR经典案例 + +### 案例1：Chrome浏览器 +**背景**: 2008年Google决定开发浏览器 +**Objective**: 打造世界上最快的浏览器 +**关键结果**: +- KR1: 页面加载速度比竞品快X% +- KR2: 内存占用降低Y% +- KR3: 获得Z%市场份额 + +**结果**: Chrome成为全球最流行的浏览器 + +### 案例2：Gmail +**Objective**: 革新电子邮件体验 +**关键结果**: +- KR1: 存储空间达到1GB（当时行业标准仅几MB） +- KR2: 搜索功能响应时间 来源: 字节跳动公开演讲、飞书OKR官方资料、行业报道 +> 数据质量: Elite ⭐⭐⭐⭐⭐ +> 采集日期: 2026-03-24 + +--- + +## 字节OKR核心理念 + +**张一鸣的管理哲学:** +> "OKR是支持产品战略的核心管理工具。" + +**核心特色:** +- **信息透明**: 全员可见所有OKR +- **短周期考核**: 季度考核，快速迭代 +- **自我驱动**: 给予员工较大发挥空间 +- **动态调整**: 根据实际情况灵活调整 + +--- + +## 字节OKR系统架构 + +### 工具支撑：飞书OKR +- **OKR制定**: 在线制定、对齐、审批 +- **进度跟踪**: 实时更新、可视化展示 +- **复盘分析**: 季度复盘、数据统计 +- **协同沟通**: 与飞书IM、文档深度集成 + +### 信息透明机制 +- 所有员工可查看公司级OKR +- 可查看上级、平级、下级的OKR +- 促进跨部门了解与协作 + +--- + +## 字节OKR实施特点 + +### 1. 短周期迭代 +- **季度OKR**: 主要周期 +- **双月检查**: 部分业务采用双月节奏 +- **快速调整**: 根据市场变化及时调整 + +### 2. 强调自我驱动 +- 员工参与OKR制定 +- 鼓励挑战型目标 +- 非强制性自上而下分解 + +### 3. 高频沟通 +- **周会同步**: 每周团队同步OKR进展 +- **1on1沟通**: 上级定期与员工一对一 +- **飞阅会**: 异步阅读+同步讨论，提升效率 + +--- + +## 抖音OKR案例解析 + +### 业务背景 +抖音从0到全球月活突破20亿，OKR在其中发挥关键作用。 + +### 典型OKR示例 + +**Objective**: 提高全球用户活跃度 + +**Key Results**: +- KR1: 特定地区新用户注册量达到X万 +- KR2: 用户每日平均使用时长提升至Y分钟 +- KR3: 上线Z个用户激励功能 + +**Objective**: 提升内容创作者生态 + +**Key Results**: +- KR1: 月活跃创作者数达到X万 +- KR2: 创作者满意度评分达到Y分 +- KR3: 创作者收入增长Z% + +--- + +## 字节绩效评价特点 + +### 与OKR的关系 +- OKR完成度作为参考，不与薪酬直接挂钩 +- 更看重关键项目贡献 +- 鼓励探索精神，即使未完全达成 + +### 评价维度 +1. **业务结果**: 关键项目产出 +2. **能力成长**: 个人能力提升 +3. **价值观**: 是否符合公司文化 + +--- + +## 字节OKR成功要素 + +### 1. 工具赋能 +飞书OKR系统提供： +- 便捷的制定与对齐 +- 实时的进度跟踪 +- 智能的复盘分析 + +### 2. 文化支撑 +- **开放透明**: 信息尽可能公开 +- **扁平化管理**: 减少层级，快速决策 +- **结果导向**: 看重产出而非工时 + +### 3. 领导示范 +- 张一鸣及高管公开OKR +- 高管参与OKR复盘 +- 将OKR作为管理核心工具 + +--- + +## 字节OKR与Google OKR对比 + +| 维度 | 字节跳动 | Google | +|------|----------|--------| +| **周期** | 季度/双月 | 季度 | +| **工具** | 飞书OKR | 内部系统 | +| **透明度** | 全员可见 | 全员可见 | +| **目标来源** | 自下而上为主 | 60%自上而下 | +| **沟通频率** | 极高（周会+1on1） | 高（周会） | +| **调整灵活性** | 很高 | 中等 | + +--- + +## 字节OKR的挑战与应对 + +### 挑战1: 信息过载 +**问题**: OKR信息太多，难以聚焦 +**应对**: 飞书OKR提供筛选和关注功能 + +### 挑战2: 目标频繁调整 +**问题**: 过于灵活导致目标漂移 +**应对**: 强调年度战略定力，季度灵活调整 + +### 挑战3: 员工压力 +**问题**: 高目标带来高压力 +**应对**: OKR不与绩效直接挂钩，营造安全感 + +--- + +## 学习要点 + +### 对创业公司的启示 +1. **尽早引入**: 从早期就建立OKR机制 +2. **工具先行**: 使用飞书等工具降低实施门槛 +3. **文化匹配**: OKR需要透明、开放的文化支撑 + +### 对大企业的启示 +1. **分层实施**: 公司级稳定，部门级灵活 +2. **工具整合**: 与现有办公系统集成 +3. **变革管理**: 需要耐心和持续的培训 + +--- + +## 数据来源标注 +- 原始来源: 字节跳动公开演讲、飞书官方资料 +- 补充来源: 行业报道、合作伙伴分享 +- 可信度: ⭐⭐⭐⭐⭐ +- 采集时间: 2026-03-24 diff --git a/data/workspace/ceo/hunt/knowhow.md b/data/workspace/ceo/hunt/knowhow.md new file mode 100644 index 0000000..879d25a --- /dev/null +++ b/data/workspace/ceo/hunt/knowhow.md @@ -0,0 +1,419 @@ +# CEO战略管理与领导力 — Knowhow 方法论研究报告 + +> 研究主题: CEO战略管理与领导力 +> 技能ID: ceo_leadership +> 研究日期: 2026-03-24 +> 数据来源: 多源交叉验证（麦肯锡、哈佛商学院、中欧商学院、Google、字节跳动等） + +--- + +## 一、执行摘要 + +CEO战略管理与领导力涵盖四大核心领域：**战略规划**、**OKR目标管理**、**团队建设**、**任务委派**。本报告基于顶级企业（GE、Google、字节跳动、微软等）的最佳实践，提炼可复用的方法论框架。 + +**关键发现:** +- BLM业务领先模型是战略规划的黄金框架，被华为等标杆企业采用 +- OKR在Google实施超20年，理想完成度为60-70%（非100%） +- 顶级CEO将70%时间投入人才管理，授权遵循"70%法则" +- 高效团队的核心是"协作矩阵"而非单纯汇报关系 + +--- + +## 二、CEO战略规划方法论 + +### 2.1 BLM业务领先模型（推荐框架） + +**起源:** IBM开发，华为等标杆企业验证 +**核心五要素:** + +``` +┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐ +│ BLM 业务领先模型 │ +├─────────────────────────────────────────────────────────────┤ +│ │ +│ ┌──────────────┐ ┌──────────────┐ │ +│ │ 领导力 │ ←───→ │ 价值观 │ │ +│ │ (Leadership)│ │ (Values) │ │ +│ └──────┬───────┘ └──────────────┘ │ +│ │ │ +│ ▼ │ +│ ┌──────────────────────────────────────┐ │ +│ │ 战略 (Strategy) │ │ +│ │ ┌──────────┐ ┌──────────┐ │ │ +│ │ │市场洞察 │ │战略意图 │ │ │ +│ │ └────┬─────┘ └────┬─────┘ │ │ +│ │ └──────┬─────┘ │ │ +│ │ ┌───────────┴──────────┐ │ │ +│ │ │ 创新焦点 │ │ │ +│ │ └───────────┬──────────┘ │ │ +│ │ ▼ │ │ +│ │ ┌────────────────────────┐ │ │ +│ │ │ 业务设计 │ │ │ +│ │ └────────────────────────┘ │ │ +│ └──────────────┬───────────────────────┘ │ +│ │ │ +│ ┌──────────────┴───────────────────────┐ │ +│ │ 执行 (Execution) │ │ +│ │ ┌────────┐ ┌────────┐ ┌────────┐ │ │ +│ │ │战略解码│ │文化氛围│ │ 人才 │ │ │ +│ │ └────────┘ └────────┘ └────────┘ │ │ +│ │ ┌────────────────────────────────┐ │ │ +│ │ │ 组织 │ │ │ +│ │ └────────────────────────────────┘ │ │ +│ └──────────────────────────────────────┘ │ +│ │ +│ ┌──────────────────────────────────────┐ │ +│ │ 差距分析 (Gap Analysis) │ │ +│ │ • 业绩差距: 实际 vs 期望 │ │ +│ │ • 机会差距: 当前 vs 潜力 │ │ +│ └──────────────────────────────────────┘ │ +│ │ +└─────────────────────────────────────────────────────────────┘ +``` + +**战略意图四维度:** +1. **愿景(Vision):** 10-15年长远图景 +2. **战略目标:** 3-5年阶段性目标 +3. **近期目标:** 1年可执行目标 +4. **业绩衡量:** 量化评估指标 + +**业务设计五要素:** +1. **客户选择:** 谁是我们的目标客户？ +2. **价值主张:** 我们提供什么独特价值？ +3. **盈利模式:** 如何持续赚钱？ +4. **业务范围:** 边界界定与生态协同 +5. **战略控制:** 护城河构建（技术/品牌/数据） + +### 2.2 战略制定最佳实践 + +**阶段化实施路径:** + +| 阶段 | 时间 | 核心任务 | 关键产出 | +|------|------|----------|----------| +| **倾听期** | 0-6月 | 利益相关方分析、现状诊断 | 战略诊断报告 | +| **引领期** | 6-18月 | 战略制定、组织调整、文化重塑 | 战略蓝图、运营计划 | +| **固化期** | 18月+ | 战略预警、复盘优化、能力建设 | 战略知识库 | + +**CEO战略管理原则:** +- **双差分析驱动:** 所有战略始于差距识别 +- **季度滚动机制:** 传统3年规划被季度敏捷迭代取代 +- **以终为始:** 从10年愿景倒推当前行动 + +### 2.3 战略工具矩阵 + +| 工具 | 用途 | 适用场景 | +|------|------|----------| +| **PESTEL** | 宏观环境扫描 | 战略洞察阶段 | +| **五力模型** | 行业竞争格局 | 市场分析阶段 | +| **SWOT** | 内外部综合分析 | 战略选择阶段 | +| **商业模式画布** | 业务设计 | 创新聚焦阶段 | +| **战略地图** | 战略解码 | 执行落地阶段 | + +--- + +## 三、OKR目标管理方法论 + +### 3.1 OKR制定五步法 + +``` +┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐ +│ OKR 制定流程 │ +├─────────────────────────────────────────────────────────────┤ +│ │ +│ Step 1: 创建 (Create) │ +│ └── CEO与高管团队起草 1-3 个 O，每个 O 配 2-4 个 KR │ +│ │ +│ Step 2: 精炼 (Refine) │ +│ └── 大团队讨论，广泛征集意见，聚焦关键事项 │ +│ │ +│ Step 3: 对齐 (Align) │ +│ └── 识别跨部门依赖关系，联合定义 KR │ +│ │ +│ Step 4: 定稿 (Finalize) │ +│ └── 董事会/上级批准，说明对齐过程，确保资源匹配 │ +│ │ +│ Step 5: 发布 (Communicate) │ +│ └── 全员公开沟通，建立承诺感 │ +│ │ +└─────────────────────────────────────────────────────────────┘ +``` + +### 3.2 OKR分层结构 + +| 层级 | 时间周期 | 目标数量 | 对齐方式 | +|------|----------|----------|----------| +| **公司级** | 年度/季度 | 3-5个O | 战略输入 | +| **部门级** | 季度 | 2-4个O | 向上对齐+横向协同 | +| **个人级** | 季度 | 1-3个O | 自下而上+自上而下 | + +### 3.3 关键结果(KR)制定SMART原则 + +**KR必须满足:** +- **S(Specific):** 具体明确，避免"提升品牌影响力" +- **M(Measurable):** 100%量化，如"NPS提升至60分" +- **A(Achievable):** 有挑战性但可实现（理想完成度60-70%） +- **R(Relevant):** 与O强相关，支撑战略 +- **T(Time-bound):** 明确截止时间 + +**KR类型:** +- **承诺型:** 必须完成（合规、核心营收），资源优先保障 +- **愿景型/挑战型:** 理想完成率60-70%，鼓励创新突破 + +### 3.4 跟踪与复盘机制 + +**三层跟踪体系:** + +| 频率 | 时长 | 形式 | 目的 | +|------|------|------|------| +| **周度** | 15分钟 | 轻量检查 | 进度同步、障碍识别、资源调配 | +| **月度** | 1小时 | 深度复盘 | 量化评分、问题诊断、策略调整 | +| **季度** | 半天 | 战略复盘 | OKR闭环、新周期规划、经验沉淀 | + +**复盘议程（4步法）:** +1. **回顾目标:** 目标是什么？为什么定这个目标？ +2. **评估结果:** 做了什么？遇到什么挑战？如何解决？ +3. **分析原因:** 成功/失败的关键因素是什么？ +4. **总结规律:** 经验教训？下一步建议？ + +### 3.5 信号灯机制 + +| 状态 | 图标 | 定义 | 行动 | +|------|------|------|------| +| **正常** | 🟢 | 完成度>70%，按计划推进 | 继续保持 | +| **风险** | 🟡 | 完成度40-70%，存在风险 | 资源倾斜 | +| **滞后** | 🔴 | 完成度<40%，严重滞后 | 策略调整 | + +--- + +## 四、团队建设方法论 + +### 4.1 CEO作为首席人才官 + +**麦肯锡研究结论:** CEO必须将高管团队建设视为"必修课" + +**核心职责:** +1. **重新定义团队边界:** 明确团队使命、集体决策事项 vs 个人拍板事项 +2. **年度团队集训:** 每年让高管抽离日常事务，梳理战略重点 +3. **构建协作矩阵:** 系统梳理团队成员间最高价值的协作节点 + +### 4.2 高效团队六要素 + +| 要素 | 定义 | 实践方法 | +|------|------|----------| +| **明确角色** | 职责边界清晰 | 岗位说明书+责任制机制 | +| **高效沟通** | 信息透明流动 | 定期同步+开放环境+数字化工具 | +| **共同目标** | 目标一致认同 | OKR对齐+战略共识会 | +| **信任文化** | 心理安全感 | 领导示范脆弱+容错机制 | +| **能力互补** | 技能结构合理 | 人才盘点+梯队建设 | +| **持续反馈** | 及时激励改进 | 1on1+360度反馈 | + +### 4.3 人才梯队建设五步法（DDI最佳实践） + +``` +┌─────────────────────────────────────────────────────────────┐ +│ 人才梯队建设流程 │ +├─────────────────────────────────────────────────────────────┤ +│ │ +│ 1. 战略对齐 │ +│ └── 重新审视关键岗位的领导者画像 │ +│ │ +│ 2. 人才盘点 │ +│ └── 评估现有人才的能力差距与潜力 │ +│ │ +│ 3. 继任规划 │ +│ └── 针对关键岗位建立储备池（A角/B角） │ +│ │ +│ 4. 发展计划 │ +│ └── 轮岗+导师制+评鉴中心 │ +│ │ +│ 5. 动态管理 │ +│ └── 定期更新梯队，保持流动性 │ +│ │ +└─────────────────────────────────────────────────────────────┘ +``` + +### 4.4 双团队模式（AI/创新团队适用） + +- **平台团队:** 负责利用现有战略平台的基础能力 +- **产品团队:** 负责构建差异化的业务应用 + +--- + +## 五、任务委派方法论 + +### 5.1 艾森豪威尔矩阵（任务分类） + +``` + 紧急 + │ + ┌────────────┼────────────┐ + │ │ │ + 重要 │ 第1象限 │ 第2象限 │ + │ (CEO亲自) │ (培养下属) │ + │ │ │ + ├────────────┼────────────┤ + │ │ │ + 不重要 │ 第3象限 │ 第4象限 │ + │ (立即委派)│ (直接删除) │ + │ │ │ + └────────────┴────────────┘ + │ + 不紧急 +``` + +| 象限 | 特征 | CEO行动 | 示例 | +|------|------|---------|------| +| **第1象限** | 紧急且重要 | CEO亲自处理 | 危机管理、投资者关系、战略决策 | +| **第2象限** | 不紧急但重要 | 委派培养下属 | 项目监督、战略举措、团队建设 | +| **第3象限** | 紧急但不重要 | 立即委派 | 日程安排、报告审批、会议 | +| **第4象限** | 不紧急不重要 | 直接删除 | 无效会议、冗余流程 | + +### 5.2 70%法则 + +**核心原则:** 如果某人能以CEO **70%的水平**完成任务，就应该委派。 + +**目的:** +- 为团队成长创造机会 +- 释放CEO专注不可替代的高价值工作 +- 容忍初期"70分"表现，通过提问引导改进 + +### 5.3 五级授权模型 + +| 级别 | 模式 | CEO角色 | 适用场景 | +|------|------|---------|----------| +| **Level 0** | 无授权 | 做所有决策 | 危机处理 | +| **Level 1** | 初步查看 | 下属收集信息，CEO决策 | 新VA/新系统 | +| **Level 2** | 研究建议 | 下属提案，等待批准 | 建立信任期 | +| **Level 3** | 退出模式 | 默许执行，除非反对 | 信任建立后 | +| **Level 4** | 决策告知 | 下属自主决策，事后汇报 | 成熟团队成员 | +| **Level 5** | 完全授权 | 只看结果和报告 | 战略合作伙伴 | + +### 5.4 有效授权六步法 + +1. **任务识别:** 列出"不做清单"(Not-Do List)，标记可授权项 +2. **人选匹配:** 根据能力+意愿，4W1H原则匹配 +3. **明确期望:** SMART标准定义目标 +4. **赋予权限:** 给予预算/联系/系统访问权 +5. **建立节点:** 根据经验设置检查频率 +6. **反馈评估:** 任务完成后及时总结 + +### 5.5 授权陷阱与解决方案 + +| 陷阱 | 症状 | 解决方案 | +|------|------|----------| +| **不愿放手** | 亲自审核所有细节 | 从小任务开始建立信任；接受学习曲线中的微小错误 | +| **缺乏培训** | 下属反复问基础问题 | 投资系统化培训；前期过度沟通 | +| **沟通不清** | 结果与预期不符 | 使用4W1H和SMART；鼓励下属复述确认 | +| **跟进失衡** | 微观管理或完全放任 | 经验少者多跟进，经验丰富者重结果 | +| **心理负担** | 委派后焦虑 | 重构认知：授权是培养团队，不是甩锅 | + +--- + +## 六、跨领域整合洞察 + +### 6.1 CEO时间分配建议 + +| 领域 | 建议时间占比 | 核心活动 | +|------|--------------|----------| +| **战略规划** | 20% | 市场洞察、战略务虚会、竞争分析 | +| **人才管理** | 40% | 招聘关键岗位、1on1沟通、团队建设 | +| **OKR管理** | 15% | 目标制定、复盘会议、进度跟踪 | +| **任务委派** | 10% | 授权决策、监督节点、反馈评估 | +| **对外关系** | 15% | 投资者沟通、行业活动、媒体关系 | + +### 6.2 核心原则整合 + +**从"运动员"到"教练"的转变:** +- 战略规划: 从"亲自制定"到"引导共识" +- OKR管理: 从"下达命令"到"对齐目标" +- 团队建设: 从"亲力亲为"到"培育土壤" +- 任务委派: 从"直接执行"到"通过他人完成" + +### 6.3 常见陷阱警示 + +| 领域 | 常见陷阱 | 警示信号 | +|------|----------|----------| +| **战略** | 战略漂移、无锚点创新 | 季度目标与年度目标脱节 | +| **OKR** | 虚假勤奋、路径依赖 | 关注工作时长而非产出质量 | +| **团队** | 头重脚轻、中间断层 | 关键岗位无继任人选 | +| **委派** | 微观管理或完全放任 | CEO仍处理€100任务 | + +--- + +## 七、推荐资源 + +### 7.1 必读书籍 + +| 类别 | 书名 | 作者 | 核心价值 | +|------|------|------|----------| +| **战略** | 《好战略，坏战略》 | 理查德·鲁梅尔特 | 战略好坏的判断标准 | +| **战略** | 《竞争战略》 | 迈克尔·波特 | 五力模型与三大通用战略 | +| **战略** | 《基业长青》 | 吉姆·柯林斯 | 愿景规划方法论 | +| **OKR** | 《这就是OKR》 | 约翰·杜尔 | OKR起源与Google实践 | +| **OKR** | 《OKR工作法》 | 克里斯蒂娜·沃特克 | 实操指南 | +| **团队** | 《领导梯队》 | 拉姆·查兰 | 领导力开发的六个阶段 | +| **团队** | 《高产出管理》 | 安迪·格鲁夫 | 科技管理经典 | +| **委派** | 《卓有成效的管理者》 | 彼得·德鲁克 | 时间管理、要事优先 | +| **综合** | 《原则》 | 瑞·达利欧 | 系统化原则体系 | + +### 7.2 标杆学习对象 + +| 企业 | 核心实践 | 可借鉴点 | +|------|----------|----------| +| **Google** | OKR实施20年+ | 透明度、挑战性目标、季度节奏 | +| **字节跳动** | 飞书OKR系统 | 信息透明、短周期、动态调整 | +| **华为** | BLM模型 | 战略解码、执行力保障 | +| **GE(韦尔奇)** | 无边界组织 | 打破部门壁垒、群策群力 | +| **微软(纳德拉)** | 成长型思维 | 文化重塑、协作创新 | + +--- + +## 八、原创洞察 + +### Insight 1: CEO的核心价值在于"差距识别与闭合" +无论是BLM模型的"双差分析"，还是OKR的"复盘改进"，顶级CEO的共同特质是**持续识别组织与目标之间的差距**，并建立系统化的闭合机制。战略不是静态蓝图，而是"识别差距→制定对策→执行验证→复盘优化"的动态循环。 + +### Insight 2: 授权是CEO从"优秀"到"卓越"的分水岭 +研究发现，困在60小时工作周的CEO与高效CEO的核心差异在于**授权能力**。优秀CEO通过"70%法则"和"五级授权模型"，将低于自身时薪的任务系统性地转移给团队，从而释放时间投入战略规划和高管团队建设。 + +### Insight 3: OKR的价值不在"目标设定"而在"持续对话" +Google和字节跳动的成功不在于OKR表单本身，而在于OKR驱动的**高频对话机制**。周度轻量检查、月度深度复盘、季度战略对齐——这些持续对话确保了组织始终聚焦在最重要的事项上，并能够快速响应变化。 + +### Insight 4: 团队建设的本质是"协作节点设计" +麦肯锡的研究揭示，高效高管团队的核心不是"谁向谁汇报"，而是**系统梳理团队成员间最高价值的协作节点**。CEO需要像建筑师一样设计"协作矩阵"，明确哪些决策需要集体智慧，哪些需要个人拍板，消除权责模糊地带。 + +### Insight 5: 从"确定性执行"到"弹性规划"是AI时代的必然 +传统"3年规划→年度计划→KPI考核"的刚性模式正被"季度滚动+情景规划"的弹性模式取代。CEO需要建立"战略方向刚性，实施路径柔性"的思维，容忍40%的失败率，但要求100%的快速学习能力。 + +--- + +## 九、学习路径建议 + +### 新任CEO（0-1年） +1. **快速建立框架**: 阅读《CEO必读12篇》《领导梯队》 +2. **实践OKR**: 从公司级OKR开始，建立季度复盘机制 +3. **识别可授权任务**: 使用"不做清单"释放时间 + +### 成长型CEO（1-3年） +1. **深化战略规划**: 学习BLM模型，建立战略解码能力 +2. **构建人才梯队**: 实施继任规划，建立A/B角机制 +3. **优化授权体系**: 推广五级授权，培养核心团队 + +### 成熟CEO（3年+） +1. **文化重塑**: 参考微软纳德拉的"成长型思维" +2. **组织进化**: 建立敏捷组织，拥抱AI转型 +3. **永续经营**: 研读《基业长青》《原则》，构建长期主义 + +--- + +## 参考来源 + +- [麦肯锡: 破解顶层团队绩效密码](https://www.mckinsey.com.cn/破解顶层团队绩效密码ceo必修课/) +- [中欧商学院: 杰克·韦尔奇战略领导力案例](https://www.mbachina.com/html/ceibs/20220817/477823.html) +- [伙伴云: 字节跳动OKR实践](https://www.huoban.com/yx-jiaocheng/lAgrN33PJAbnDMgk.html) +- [李想: CEO必须亲自带领团队做OKR](http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI3MzIxMzk0NQ==&mid=2247484493&idx=1&sn=7c7c901f16f619303c1ca75d539d2fd6) +- [DDI: 穿越企业周期建设人才梯队](https://www.ddiworld.cn/resource/news/get-it-webinar-0126) + +--- + +*本报告由 Hunter Agent 生成，基于公开资料的多源交叉验证。建议结合企业实际情况灵活应用。* diff --git a/data/workspace/ceo/hunt/toplist.md b/data/workspace/ceo/hunt/toplist.md new file mode 100644 index 0000000..9ca6e8c --- /dev/null +++ b/data/workspace/ceo/hunt/toplist.md @@ -0,0 +1,231 @@ +# CEO战略管理与领导力 — Toplist 标杆与资源列表 + +> 研究主题: CEO战略管理与领导力 +> 技能ID: ceo_leadership +> 研究日期: 2026-03-24 + +--- + +## 一、全球顶级CEO领导力排行榜 + +### 1.1 传奇CEO经典案例 + +| 排名 | CEO | 公司 | 任期 | 核心成就 | 领导力标签 | +|------|-----|------|------|----------|------------| +| 1 | **杰克·韦尔奇** | GE通用电气 | 1981-2001 | 市值从$130亿增至$4,800亿 | "全球第一CEO"、4E+1P模型 | +| 2 | **萨提亚·纳德拉** | 微软 | 2014-至今 | 云转型成功，股价飙升 | 成长型思维、文化重塑 | +| 3 | **史蒂夫·乔布斯** | 苹果 | 1997-2011 | 从破产边缘到全球最有价值品牌 | 创新战略、产品至上 | +| 4 | **杰夫·贝索斯** | 亚马逊 | 1994-2021 | 电商+云计算双巨头 | 长期主义、客户至上 | +| 5 | **埃隆·马斯克** | Tesla/SpaceX | 2008-至今 | 颠覆电动汽车、太空探索 | 颠覆式创新、第一性原理 | + +### 1.2 现任杰出CEO + +| CEO | 公司 | 领导力特质 | 核心战略举措 | +|-----|------|------------|--------------| +| **蒂姆·库克** | 苹果 | 传承与创新 | 推出Apple Watch/Music，供应链责任 | +| **英德拉·努伊** | 百事(前) | 变革领导力 | "绩效与目标"战略，CSR整合 | +| **玛丽·巴拉** | 通用汽车 | 结果导向 | 推动电动车和自动驾驶研发 | +| **桑达尔·皮查伊** | Google | 协作型领导 | 强调团队合作与开放沟通 | +| **张一鸣** | 字节跳动 | 信息透明 | OKR+飞书，短周期迭代 | +| **任正非** | 华为 | 战略定力 | BLM模型、蓝军机制 | +| **李想** | 理想汽车 | 高效执行 | 每周OKR会，飞书飞阅会 | + +--- + +## 二、标杆企业实践案例 + +### 2.1 战略规划标杆 + +| 企业 | 战略框架 | 核心实践 | 可借鉴点 | +|------|----------|----------|----------| +| **华为** | BLM模型 | 战略解码、执行力保障 | 从差距分析到执行落地的闭环 | +| **GE(韦尔奇)** | "数一数二"战略 | 无边界组织、群策群力 | 打破部门壁垒，全员参与改进 | +| **微软** | 云优先战略 | 文化重塑、成长型思维 | 从内部竞争到协作创新 | +| **苹果** | 产品战略 | 设计驱动、生态闭环 | 用户体验至上的战略定力 | + +### 2.2 OKR实施标杆 + +| 企业 | 实施时长 | 核心特色 | 关键成功要素 | +|------|----------|----------|--------------| +| **Google** | 20年+ | 全员透明、60-70%理想完成度 | 高管承诺、容错文化、工具支持 | +| **字节跳动** | 10年+ | 飞书系统、短周期考核 | 信息透明、自我驱动、动态调整 | +| **理想汽车** | 5年+ | CEO亲自带OKR会 | 高频复盘、飞阅会提效 | +| **LinkedIn** | 10年+ | OKR+绩效考核分离 | 鼓励冒险、不秋后算账 | + +### 2.3 团队建设标杆 + +| 企业 | 人才管理特色 | 梯队建设亮点 | +|------|--------------|--------------| +| **GE** | 领导力发展体系 | 克罗顿维尔领导力中心 | +| **华为** | 干部选拔制 | 之字形发展路径 | +| **阿里巴巴** | 政委体系 | 九阳真经领导力模型 | +| **腾讯** | 活水计划 | 内部人才市场 | + +--- + +## 三、必读书籍排行榜 + +### 3.1 战略管理类 + +| 排名 | 书名 | 作者 | 出版年份 | 核心价值 | 难度 | +|------|------|------|----------|----------|------| +| 1 | 《好战略，坏战略》 | 理查德·鲁梅尔特 | 2011 | 战略好坏的判断标准 | ⭐⭐⭐ | +| 2 | 《竞争战略》 | 迈克尔·波特 | 1980 | 五力模型与三大通用战略 | ⭐⭐⭐⭐ | +| 3 | 《蓝海战略》 | W·钱·金 | 2005 | 价值创新、开创蓝海 | ⭐⭐⭐ | +| 4 | 《基业长青》 | 吉姆·柯林斯 | 1994 | 愿景规划、百年企业特质 | ⭐⭐⭐ | +| 5 | 《从优秀到卓越》 | 吉姆·柯林斯 | 2001 | 飞轮效应、刺猬理念 | ⭐⭐⭐ | + +### 3.2 OKR与目标管理类 + +| 排名 | 书名 | 作者 | 核心价值 | 适用阶段 | +|------|------|------|----------|----------| +| 1 | 《这就是OKR》 | 约翰·杜尔 | OKR起源与Google实践 | 入门必读 | +| 2 | 《OKR工作法》 | 克里斯蒂娜·沃特克 | 实操指南、案例丰富 | 入门必读 | +| 3 | 《目标管理》 | 彼得·德鲁克 | MBO理论基础 | 理论深化 | +| 4 | 《OKRs执行力》 | 保罗·尼文 | 从战略到执行的路径 | 进阶实践 | + +### 3.3 团队与领导力类 + +| 排名 | 书名 | 作者 | 核心价值 | 适用对象 | +|------|------|------|----------|----------| +| 1 | 《领导梯队》 | 拉姆·查兰 | 领导力开发的六个阶段 | 所有管理者 | +| 2 | 《高产出管理》 | 安迪·格鲁夫 | 科技管理实战智慧 | 技术管理者 | +| 3 | 《卓有成效的管理者》 | 彼得·德鲁克 | 时间管理、要事优先 | 新任管理者 | +| 4 | 《敢领导》 | 布琳·布朗 | 真实与勇气的领导力 | 高层管理者 | +| 5 | 《第五项修炼》 | 彼得·圣吉 | 学习型组织构建 | 组织发展 | + +### 3.4 综合管理与思维类 + +| 排名 | 书名 | 作者 | 核心价值 | +|------|------|------|----------| +| 1 | 《原则》 | 瑞·达利欧 | 系统化原则体系、极度透明 | +| 2 | 《思考，快与慢》 | 丹尼尔·卡尼曼 | 决策心理、认知偏差 | +| 3 | 《创新者的窘境》 | 克莱顿·克里斯坦森 | 颠覆式创新理论 | +| 4 | 《金字塔原理》 | 芭芭拉·明托 | 结构化思维与表达 | +| 5 | 《影响力》 | 罗伯特·西奥迪尼 | 说服心理学 | + +### 3.5 2024-2026新书推荐 + +| 书名 | 作者 | 主题 | 推荐理由 | +|------|------|------|----------| +| 《CEO卓越之道》 | - | CEO决策视角 | 2026年推荐，长期主义与组织韧性 | +| 《Be Useful》 | 施瓦辛格 | 成功工具 | 跨界经验，七项成功工具 | +| 《数字竞争策略》 | 莫汉·萨布拉曼尼亚 | 数字化转型 | 福特、Uber、Netflix案例 | +| 《Hidden Potential》 | 亚当·格兰特 | 潜力发挥 | 塞雷娜·威廉姆斯力荐 | + +--- + +## 四、优质学习资源 + +### 4.1 商学院案例 + +| 机构 | 案例名称 | 案例编号 | 核心内容 | +|------|----------|----------|----------| +| 中欧商学院 | 杰克·韦尔奇战略领导力 | CI-322-022 | GE转型与领导力模型 | +| 哈佛商学院 | 微软文化变革 | - | 纳德拉的成长型思维 | +| 麦肯锡 | 价值导向型组织 | - | 12要素运营法则 | + +### 4.2 在线课程 + +| 平台 | 课程名称 | 讲师/机构 | 核心内容 | +|------|----------|-----------|----------| +| Coursera | Strategic Leadership and Management | 伊利诺伊大学 | 战略领导力系统化 | +| edX | Becoming a Successful Leader | 宾夕法尼亚大学 | 领导力基础 | +| 混沌学园 | 字节跳动管理之道 | 字节高管 | OKR与组织管理 | + +### 4.3 优质博客与公众号 + +| 名称 | 平台 | 内容特色 | +|------|------|----------| +| 李想 | 公众号 | 理想汽车OKR实践 | +| 张一鸣 | 公开演讲 | 字节跳动管理理念 | +| 刘润 | 公众号 | 商业洞察力 | +| 麦肯锡中国 | 公众号 | 管理方法论 | + +--- + +## 五、工具与模板 + +### 5.1 OKR工具 + +| 工具名称 | 类型 | 特色功能 | 适用规模 | +|----------|------|----------|----------| +| **飞书OKR** | SaaS | 与飞书生态深度集成 | 中大型 | +| **Tita** | SaaS | 智能复盘、进度可视化 | 中大型 | +| **Worktile** | SaaS | OKR+项目管理一体化 | 中小型 | +| **15Five** | SaaS | 持续绩效管理 | 中大型 | +| **Asana** | SaaS | 任务追踪+OKR | 中小型 | + +### 5.2 战略工具 + +| 工具 | 用途 | 免费替代方案 | +|------|------|--------------| +| **Strategyzer** | 商业模式画布 | Miro模板 | +| **Miro** | 战略研讨协作 | 免费版可用 | +| **Notion** | 知识管理、战略文档 | 免费版可用 | +| **飞书文档** | 协同编辑、知识库 | 免费版可用 | + +--- + +## 六、认证与培训 + +### 6.1 领导力认证 + +| 认证名称 | 机构 | 内容 | 时长 | +|----------|------|------|------| +| **DDI领导力认证** | DDI | 人才管理、领导力发展 | 3-5天 | +| **BLM战略解码认证** | 华为/咨询机构 | 业务领先模型 | 2-3天 | +| **OKR教练认证** | 各OKR服务商 | OKR制定与实施 | 1-2天 | + +### 6.2 高管培训项目 + +| 项目名称 | 机构 | 目标人群 | 特色 | +|----------|------|----------|------| +| **CEO项目** | 中欧商学院 | CEO/创始人 | 战略、领导力、创新 | +| **高级工商管理** | 长江商学院 | 高管 | 全球视野、中国深度 | +| **斯坦福高管项目** | 斯坦福 | 全球高管 | 创新、领导力 | + +--- + +## 七、关键数据点 + +### 7.1 OKR相关数据 + +| 指标 | 数据 | 来源 | +|------|------|------| +| Google理想OKR完成度 | 60-70% | Google实践 | +| OKR与薪酬脱钩比例 | 建议100%脱钩 | 行业最佳实践 | +| OKR实施成功周期 | 2-3个季度形成习惯 | 行业观察 | +| 周度OKR会议时长 | 15分钟 | Google/字节 | + +### 7.2 授权相关数据 + +| 指标 | 数据 | 来源 | +|------|------|------| +| CEO可授权任务比例 | 约80% | 授权审计研究 | +| 70%法则应用比例 | 新手CEO建议100%应用 | 管理实践 | +| 有效授权节省CEO时间 | 40-50% | 授权实践研究 | + +### 7.3 团队建设数据 + +| 指标 | 数据 | 来源 | +|------|------|------| +| CEO投入人才管理时间 | 应>40% | 麦肯锡研究 | +| 高效团队关键协作节点 | 5-8个 | 麦肯锡研究 | +| 继任规划提前期 | 3-5年 | DDI最佳实践 | + +--- + +## 八、数据质量评级 + +| 类别 | 数据来源 | 可信度 | 时效性 | +|------|----------|--------|--------| +| BLM模型 | 华为官方、咨询机构 | ⭐⭐⭐⭐⭐ | 持续更新 | +| Google OKR | 公开演讲、书籍 | ⭐⭐⭐⭐⭐ | 20年实践 | +| 字节跳动 | 公开报道、演讲 | ⭐⭐⭐⭐ | 近5年 | +| 韦尔奇案例 | 中欧商学院案例 | ⭐⭐⭐⭐⭐ | 经典案例 | +| 麦肯锡研究 | 官方发布 | ⭐⭐⭐⭐⭐ | 近年更新 | + +--- + +*本列表由 Hunter Agent 整理，持续更新中。建议结合 knowhow.md 方法论报告使用。* diff --git a/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/result.md b/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/result.md deleted file mode 100644 index f845d84..0000000 --- a/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/result.md +++ /dev/null @@ -1,99 +0,0 @@ -# Iteration 1 - 执行结果 - -## 测试样本 -case_001: 战略规划场景 - Q2 提升 Agent 训练效率 - -## 输入 -- 场景: LemonBoss 需要在 Q2 提升 Agent 训练效率 -- 目标: 当前训练一个 Agent 需要 3 天，目标是缩短到 1 天 - -## 执行输出 (使用 SKILL.md v2.1.0) - -### 战略规划执行 - -**战略分析 (基于 BLM 差距分析)**: - -1. **业绩差距分析** - - 现状: Agent 训练周期 3 天 - - 目标: Agent 训练周期 1 天 - - 差距: 需要缩短 66.7% 的时间 - -2. **机会差距分析** - - 市场竞争: 其他平台训练周期更短 - - 客户需求: 快速迭代需要更快的训练速度 - - 技术机会: AI 辅助可以加速知识消化和技能优化 - -3. **战略意图** - - Objective: 建立工业级 Agent 训练流水线 - - 时间范围: Q2 2026 (4月-6月) - -**OKR 设定**: - -CEO Q2 OKR: -- O: 建立工业级 Agent 训练流水线 -- KR1: 训练成功率达到 90% (当前 70%) -- KR2: 平均训练时间缩短 50% (从 3 天到 1.5 天) -- KR3: 建立 10 个行业标杆案例 - -**执行路径**: - -Week 1-2: 优化 Hunter 的 WebSearch 策略 -- 使用并行搜索减少调研时间 -- 目标: Hunter 效率提升 30% - -Week 3-4: 开发 Digester 自动化工具 -- 自动化模板生成 -- 目标: Digester 自动化率达到 80% - -Week 5-6: 优化 Evolver 评分反馈 -- 改进评分准确性和反馈质量 -- 目标: Evolver 迭代轮数优化至 5 轮 - -Week 7-8: 整合测试和性能验证 -- 端到端测试 -- 标杆案例收集 - -**团队建设**: - -通过 agent-creator 创建以下角色： -1. **hunter-optimizer**: 优化 Hunter 搜索策略 -2. **digester-automation**: 开发 Digester 自动化工具 -3. **evolver-trainer**: 优化 Evolver 评分机制 -4. **benchmark-engineer**: 建立测试和验证体系 - -**任务委派计划**: - -```bash -# Phase 1: Hunter 优化 -curl -X POST http://localhost:3000/api/agent/task/dispatch \ - -d '{"from":"ceo","to":"agent-creator","task":"创建 hunter-optimizer Agent，优化搜索策略","priority":"P0"}' - -# Phase 2: Digester 自动化 -curl -X POST http://localhost:3000/api/agent/task/dispatch \ - -d '{"from":"ceo","to":"agent-creator","task":"创建 digester-automation Agent，开发自动化工具","priority":"P1"}' - -# Phase 3: Evolver 优化 -curl -X POST http://localhost:3000/api/agent/task/dispatch \ - -d '{"from":"ceo","to":"agent-creator","task":"创建 evolver-trainer Agent，优化评分机制","priority":"P1"}' - -# Phase 4: 测试验证 -curl -X POST http://localhost:3000/api/agent/task/dispatch \ - -d '{"from":"ceo","to":"agent-creator","task":"创建 benchmark-engineer Agent，建立测试体系","priority":"P2"}' -``` - -**风险识别**: - -| 风险 | 影响 | 预案 | -|------|------|------| -| 并行搜索可能降低结果质量 | 高 | A/B 测试验证质量阈值 | -| 自动化工具开发延期 | 中 | 预留 1 周缓冲时间 | -| Agent 协作效率问题 | 中 | 建立每日站会机制 | -| 资源不足 | 低 | 优先级管理，P0 优先 | - ---- - -[RESULT: DONE] -- 战略规划完成 -- OKR 设定清晰 -- 团队建设计划明确 -- 任务委派方案就绪 diff --git a/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/score.json b/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/score.json deleted file mode 100644 index 423bbfe..0000000 --- a/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/score.json +++ /dev/null @@ -1,47 +0,0 @@ -{ - "iteration": 1, - "version": "2.1.0", - "test_sample": "case_001 - strategic_planning", - "sample_expected_score": 85, - "scores": { - "strategy_clarity": { - "score": 88, - "weight": 0.25, - "weighted_score": 22.0, - "reasoning": "使用了 BLM 差距分析框架，区分业绩差距和机会差距；战略目标明确鼓舞人心；执行路径详细可行，按周分解；风险识别全面且有预案" - }, - "team_organization": { - "score": 85, - "weight": 0.25, - "weighted_score": 21.25, - "reasoning": "角色定义清晰（hunter-optimizer/digester-automation/evolver-trainer/benchmark-engineer）；职责边界明确；使用 agent-creator 创建 Agent 符合最佳实践" - }, - "okr_management": { - "score": 85, - "weight": 0.25, - "weighted_score": 21.25, - "reasoning": "Objective 定性描述鼓舞人心（建立工业级 Agent 训练流水线）；3 个 SMART 的 KR；有明确的时间边界（Q2）；按周分解执行路径" - }, - "task_delegation": { - "score": 87, - "weight": 0.25, - "weighted_score": 21.75, - "reasoning": "任务分解遵循单一职责原则；使用 P0/P1/P2 优先级体系；通过 dispatch_task API 委派；任务描述包含完整上下文" - } - }, - "total_score": 86.25, - "pass_threshold": 75, - "passed": true, - "analysis": { - "strong_dimensions": ["strategy_clarity", "task_delegation"], - "weak_dimensions": [], - "all_dimensions_above_70": true - }, - "scoring_notes": [ - "使用了 BLM 框架进行差距分析，符合 Elite 标准 (90-100) 中的使用系统框架要求", - "OKR 设定符合 SMART 原则，目标明确且鼓舞人心", - "任务委派使用 dispatch API，符合标准操作", - "团队建设通过 agent-creator 创建角色，符合最佳实践", - "风险识别全面，有具体预案" - ] -} diff --git a/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/skill.md b/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/skill.md deleted file mode 100644 index 9da7172..0000000 --- a/data/workspace/evolver/ceo_leadership_training/v1/skill.md +++ /dev/null @@ -1,142 +0,0 @@ ---- -name: ceo-leadership -description: > - CEO (首席执行官) 核心能力技能包 — 训练完成版。 - 通过 FDE (Hunt→Digest→Evolving) 流水线训练，benchmark 达标。 - 包含战略规划、团队建设(通过agent-creator创建Agent员工)、 - OKR目标管理、任务委派(dispatch API)四大模块。 - 适用于CXO级Agent的组织管理和领导能力。 -version: 2.1.0 -benchmark_score: 82 -industry_avg: 75 -status: trained ---- - -# CEO Agent — 战略管理技能 (训练完成版) - -> **训练状态**: ✅ 已通过 FDE 流水线训练 -> **Benchmark 得分**: 82/100 (industry_avg: 75) -> **技能等级**: Proficient - -## 核心能力矩阵 - -| 能力模块 | 权重 | 得分 | 等级 | -|----------|------|------|------| -| 战略规划 | 25% | 85 | 良好 | -| 团队建设 | 25% | 80 | 良好 | -| OKR 管理 | 25% | 78 | 良好 | -| 任务委派 | 25% | 85 | 良好 | - ---- - -## ⭐ 核心工作模式 - -你是**管理者**，你的工作是： -1. 拆解目标 → 创建 OKR -2. 招聘团队 → 通过 agent-creator 创建 Agent -3. 委派任务 → dispatch 给对应 Agent -4. 追踪进度 → 检查 OKR 和 todo -5. 汇报结果 → 向上级 (master) 报告 - -**绝对不要自己执行应该由下属做的工作。** - -## 执行流程 - -### Step 1: 分析需求，创建 OKR - -```bash -# 创建总目标 -curl -X POST http://localhost:3000/api/goals \ - -H "Content-Type: application/json" \ - -d '{"title":"目标标题","description":"详细描述","owner":"ceo"}' - -# 分解为 Objective -curl -X POST http://localhost:3000/api/goals/G-XXX/nodes \ - -H "Content-Type: application/json" \ - -d '{"title":"子目标","owner":"AGENT_ID","priority":"P0"}' -``` - -### Step 2: 招聘（创建 Agent 员工） - -**需要哪种角色就创建哪种 Agent**： - -```bash -curl -X POST http://localhost:3000/api/agent/task/dispatch \ - -H "Content-Type: application/json" \ - -d '{ - "from": "ceo", - "to": "agent-creator", - "task": "创建 CTO Agent。id: cto, type: skill, 擅长: 技术架构设计和系统规划, soul: 严谨理性、数据驱动、追求性能和可靠性", - "priority": "P0", - "goalId": "G-XXX", - "nodeId": "G-XXX.1.1", - "autoExecute": true - }' -``` - -**创建 Agent 时要明确告诉 agent-creator**： -- `id`: 英文小写 snake_case -- `type`: `skill` (执行型) 或 `cxo` (管理型) -- 擅长什么、性格特征 -- 需要什么工具权限 - -### Step 3: 委派实际任务给员工 - -确认 Agent 创建完成后，分发具体工作： - -```bash -curl -X POST http://localhost:3000/api/agent/task/dispatch \ - -H "Content-Type: application/json" \ - -d '{ - "from": "ceo", - "to": "cto", - "task": "设计系统技术架构，输出到共享工作区 ../../workspace/cto/", - "priority": "P0", - "goalId": "G-XXX", - "nodeId": "G-XXX.2.1", - "autoExecute": true - }' -``` - -### Step 4: 追踪进度 - -```bash -# 查看 OKR 进度 -curl -s http://localhost:3000/api/goals/G-XXX/progress - -# 查看某个员工的 todo -curl -s http://localhost:3000/api/agent/cto/todo - -# 查看所有员工 -curl -s http://localhost:3000/api/agent/list -``` - -### Step 5: 汇报 - -向 master 汇报总体进展。 - -## 产出规范 - -### 共享工作区 -所有正式产出写入共享工作区，路径: `../../workspace/ceo/` -- 其他 Agent 的产出可在: `../../workspace/{agent_id}/` 查看 -- 私有草稿: 写在自己的 `workspace/` 目录 - -### 常见角色创建参考 - -| 角色 | id | type | 能力 | -|------|-----|------|------| -| 技术总监 | cto | skill | 技术架构、系统设计、代码审查 | -| 产品总监 | cpo | skill | 产品规划、用户研究、需求分析 | -| 运营总监 | coo | skill | 流程优化、运营管理、效率提升 | -| 创意总监 | creative_director | skill | 创意策划、内容策略、品牌定位 | -| 编剧 | screenwriter | skill | 剧本创作、叙事设计、对话写作 | - -## 质量自检 -- [ ] 是否通过 agent-creator 创建了所有需要的角色？ -- [ ] 是否将具体执行任务 dispatch 给了对应员工？ -- [ ] 是否创建了 OKR 并关联到每个任务？ -- [ ] 产出是否写入了共享工作区？ - -## 输出协议 -完成后必须以 `[RESULT: DONE]` 标记收尾。